Omschrijving:

De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de gecoördineerde rechtspositieregeling van toepassing op het OCMW- en gemeentepersoneel, die als bijlage integraal deel uitmaakt van dit besluit, goed en gaat van kracht vanaf 1 januari 2026

Motivering:

Relevante voorgeschiedenis, feiten en context:

Het besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn met de goedkeuring van de rechtspositieregeling van het OCMW-personeel zoals gewijzigd op de raad voor maatschappelijk welzijn van 7 mei 2012, 4 maart 2013, 24 juni 2019, 20 september 2021, 16 oktober 2023 en 18 november 2024.

Tijdens het MAT van 17 oktober 2025 heeft de dienst HRM de voorgestelde wijzigingen aan de rechtspositieregeling toegelicht.

Het protocol van de syndicale organisaties opgesteld op 7 november 2025 en ondertekend door de verschillende syndicale organisaties die aanwezig waren op het overleg.

Juridisch kader:

De Wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel

Het Koninklijk besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel

Artikel 40, §3, 41, 2°, 186 en 286-288 van het decreet lokaal bestuur van 22 december 2017

De gemeenteraad stelt de gemeentelijke reglementen vast. Deze reglementen hebben onder meer betrekking op het gemeentelijk beleid, de gemeentelijke belastingen en retributies, en op het inwendige bestuur van de gemeente. Het vaststellen van andere gemeentelijke reglementen dan die over personeelsaangelegenheden, en het bepalen van straffen en administratieve sancties bij de overtreding van die reglementen kan niet aan het college van burgemeester en schepenen worden toevertrouwd.

De gemeenteraad stelt de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel vast.

De rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel is van rechtswege van toepassing op het personeelslid van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat de gemeente bedient en dat een betrekking bekleedt die ook bestaat bij de gemeente.

De raad voor maatschappelijk welzijn stelt de rechtspositieregeling vast voor:

het specifiek personeel, waaronder wordt verstaan het personeel dat een betrekking bekleedt die niet bestaat in de gemeente die het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn bedient

de maatschappelijk werker, vermeld in artikel 183, § 1

het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers.

De burgemeester maakt de reglementen en de verordeningen van de gemeenteraad, van het college van burgemeester en schepenen en van de burgemeester bekend via de webtoepassing van de gemeente.

De bekendmaking van de lijst van de besluiten, vermeld in artikel 285, en van de besluiten, vermeld in artikel 286, gebeurt binnen tien dagen nadat ze genomen zijn, met vermelding van de datum waarop ze via de webtoepassing worden bekendgemaakt. Voor de besluiten bevat de bekendmaking ook de datum waarop ze zijn aangenomen. De webtoepassing van de gemeente vermeldt de wijze waarop het publiek inzage kan krijgen in de besluiten die op de lijst zijn vermeld, en vermeldt ook de mogelijkheid om klacht in te dienen bij de toezichthoudende overheid, vermeld in artikel 326. Als de toezichthoudende overheid een besluit heeft vernietigd, wordt ook van die vernietiging melding gemaakt.

De reglementen en verordeningen, vermeld in artikel 286, § 1, 1° en 2°, en de reglementen, vermeld in artikel 286, § 2, 1° en 2°, treden in werking op de vijfde dag na de bekendmaking ervan, tenzij het anders bepaald is.

De burgemeester maakt de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en de wijzigingen ervan bekend via de webtoepassing van de gemeente

De voorzitter van het vast bureau maakt de afwijkingen van de rechtspositieregeling van het personeel overeenkomstig artikel 186, § 2, en de wijzigingen ervan bekend via de webtoepassing van de gemeente.

Het besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel.

Adviezen:

-          Akkoord van het managementteam van 17 oktober 2025

-          Protocol van akkoord van de syndicale organisaties van 7 november 2025

Bijkomende motivering:

Samen met het lokaal bestuur van Wommelgem hebben we onze rechtspositieregelingen naast elkaar gelegd, waar mogelijk op elkaar afgestemd en gemoderniseerd in het kader van het nieuwe decreet rechtspositieregeling. Daarbij hebben we niet alleen de inhoud geactualiseerd, maar ook de structuur grondig herzien.

De grootste wijzigingen zijn:

-          Naast de bestaande wervingsprocedures – externe aanwerving, bevordering, interne mobiliteit en externe mobiliteit – worden drie nieuwe mogelijkheden toegevoegd: permanente oproep, gezamenlijke aanwervingsprocedure en selectiepool of getrapte selectie.

-          Het diploma blijft belangrijk, maar is niet langer de enige toegangspoort. Kandidaten zonder het vereiste diploma kunnen toch deelnemen indien zij relevante beroepservaring hebben én een capaciteitstest met succes afleggen. Deze aanpak bestond vroeger al, maar enkel uitzonderlijk en op basis van vooraf vastgelegde objectieve criteria. Nu wordt dit structureel mogelijk gemaakt, zodat talent niet verloren gaat.

-          Waar vroeger een selectiecommissie uit minstens drie leden moest bestaan, waarvan één derde extern, is er nu de mogelijkheid om een commissie samen te stellen uit minimaal twee deskundigen, waarbij steeds iemand aanwezig is met inhoudelijke expertise over de functie. Externe deskundigen zijn niet langer verplicht.

-          Selectietechnieken op maat: Ook hier is er meer flexibiliteit. Vroeger was het aantal technieken per niveau vastgelegd: voor niveau A en B minimaal twee technieken, voor C, D en E minimaal één. Nu wordt gekozen voor minstens één selectietechniek, met in de praktijk een streven naar twee.

-          Vrijstelling van proeven: Kandidaten kunnen een vrijstelling krijgen voor bepaalde proeven wanneer zij maximaal drie jaar geleden een vergelijkbare proef met succes hebben afgelegd bij het bestuur, of een capaciteitsproef bij dit of een ander bestuur.

-          De geldigheidsduur van de wervingsreserve is aangepast: waar deze vroeger tot vijf jaar geldig bleef, is dat nu maximaal één jaar, met de mogelijkheid tot verlenging met nog een jaar.

-          Meer aandacht voor opvolging vanaf dag één: nieuwe medewerkers krijgen een duidelijk inwerktraject met vaste opvolgmomenten (starterstraject).

-          Feedbacktraject: medewerkers die langer dan 12 maanden in dezelfde functie werken, krijgen minstens één keer per jaar een feedbackgesprek. Bij ernstige bezorgdheden over het functioneren wordt een knipperlichttraject opgestart, met duidelijke stappen: een opstartgesprek met afspraken en opvolggesprekken om vooruitgang te meten.

-          Bevordering: verplichte anciënniteit vervalt. Vroeger was een minimum aantal dienstjaren vereist om bevordering te krijgen. Nu kan sneller doorgroei plaatsvinden, op voorwaarde dat een bevorderingsproef wordt gehaald.

-          Opdrachthouderschap: dit houdt in dat bovenop het huidige takenpakket tijdelijk een extra opdracht of project wordt opgenomen, waardoor de functie effectief zwaarder wordt. Deze regeling bestond al in de vorige RPR, maar was toen beperkt tot functies op niveau A, B en C. In de nieuwe RPR is dit uitgebreid naar alle niveaus, zodat iedereen binnen de organisatie de kans krijgt om tijdelijk extra verantwoordelijkheid op te nemen.

-          Verloning: ervaring bij de overheid wordt niet langer automatisch overgenomen. Net zoals ervaring in de privésector of als zelfstandige, wordt alleen relevante ervaring meegenomen. Bij elke indiensttreding wordt beoordeeld of de ervaring inhoudelijk aansluit bij de functie. Op basis daarvan wordt beslist of deze ervaring meetelt voor niveauanciënniteit en/of schaalanciënniteit.

-          Theoretisch budget voor toekomstige voordelen: in de RPR is een kader voorzien voor een theoretisch budget, zodat de bevoegde overheid later kan bepalen welke voordelen medewerkers kunnen kiezen.

-          Uniforme regeling voor verlof en feestdagen: alle medewerkers krijgen 35 vakantiedagen per jaar (20 wettelijke dagen en 15 bijkomende dagen) en 14 feestdagen. Vroeger beschikten de bijzondere diensten van het OCMW slechts over 26 dagen en 11 feestdagen. Nu geldt één uniforme regeling. De aanvullende feestdag van 2 november is vervangen door de laatste zondag van januari.

-          Bij ziekte tijdens vakantie kan verlof op vraag worden omgezet naar ziektedagen, op voorwaarde dat een geldig medisch attest wordt voorgelegd. Indien vakantie door ziekte of afwezigheid niet kan worden opgenomen, mogen tot 20 wettelijke vakantiedagen worden overgedragen naar het volgende jaar. Deze niet-opgenomen dagen worden uitbetaald aan het einde van het vakantiejaar waarin ze normaal hadden moeten worden opgenomen. Daarna kunnen deze dagen, binnen 15 maanden na het einde van dat vakantiejaar, onbetaald worden opgenomen.

Bijlagen:

Protocol van akkoord van de syndicale organisaties van 7 november 2025

Gecodificeerde rechtspositieregeling voor OCMW- en gemeentepersoneelsleden - versie 13

Besluit met eenparigheid van stemmen:

Enig artikel:

De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de gecoördineerde rechtspositieregeling van toepassing op het OCMW- en gemeentepersoneel, die als bijlage integraal deel uitmaakt van dit besluit, goed en gaat van kracht vanaf 1 januari 2026.